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巴顿将军有一次决定提拔新人,他让所有候选人到仓库后面挖一条战壕,8英尺长,3英尺宽,6英寸深。然后,这位名将躲到暗处看这些候选人的反应。这些人休息几分钟后开始议论为什么要挖这么浅的一条战壕,6英寸深还不够当火炮掩体,而且这样的战壕不是太热就是太冷。只有一个人对大家说:“那个老畜牲让我们挖就挖吧,管他干什么呢。”结果是,巴顿提升了这个执行命令的人。举一个例子来说明:一家银行柜台主管每天会在九点钟开门前的半个小时,一一询问每位柜台的行员“今天心情怎么样?身体状况如何?”,如果有行员心情不佳或身体不适,银行柜台主管会将此行员暂时调离柜台到第二线工作,不要在柜台前直接面对客户。员工肯定不能等同于军人,军队是国家机器的一部分,服从命令是军人的天职,是他职业的特殊要求;而对于员工来讲,工作只是生活的一部分,工作首先是谋生的手段,工作不应该也无法凌驾于生命之上,工作是生命的选择对象之一,而绝不是生命的全部。如果军队长官的命令都不是在任何时候都完全不能质疑的,那么,一个企业老板的命令就更没有理由在任何时候都不能质疑了。更何况,许多质疑都是为了保障和促进企业的利益呢。云顶官网4088商人顿悟!利益寻求犹如往钵盂里装东西,潜力无穷。商人经过僧人的点拨终于明白了一个道理,任何事情只要专注,就一定还有潜力。由此,商人依僧人指点,在经商的路上不断发展,成就斐然。

云顶官网4088金钱作为一种激励工具的单一与老化,必然会导致在促进忠诚上的失效,只有不断地创新才能保证员工忠诚的有效,才能刺激员工的积极性,适应管理上的各种变化。至于说到这一理念是“建设企业文化的最重要的准则”,则要看是建设什么样的企业文化。企业文化是不同的,是各种各样的,你要的是专制的、霸权的、一言堂的、人人自危的、敢怒不敢言的企业文化,还是要开明的、乐观的、人人快乐、群策群力的企业文化?许多公司都确立了自己的爱抚管理准则以及办法。如果你是老板,而且第一次接触爱抚管理这一理念,不如先采取一些简单的措施:

3. 广泛性。获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围。当员工真正意识到,老板并不是自己想要追随的那一种人,肯定会等待时机,一走了之。老板应该清楚,员工撂挑子是很可怕的事情,如果他在执行一个非常重要的任务时,突然中途跳槽,很可能影响到整个公司的发展计划和前景。(3) 狭隘主义:过于重视个人利益,一旦与个人利益有冲突,易产生不满情绪;或是目光短浅,自以为是。云顶官网4088但无可辩驳的结果却是,他们不可能因此而获得任何成功。日本和德国能成为二战的元凶,也许跟这两个民族都崇尚权威,美化服从的传统有关。国民从小就开始被灌输绝对服从的意识,不允许有任何违抗命令的意识存在,违背命令是可耻的,是会遭受惩罚的。这些毒性教条在战争中扼杀的是无辜的生命,那么,在企业中扼杀的则是创造力的心灵。

2. 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果,不规定具体时间,员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是,员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行,从而增进其劳动生产率。当然,领导力无疑是所有这些方面的关键因素。激励员工发挥高绩效的关键在于领导层:领导层如何表现,如何基于自己的信仰而行动,以及如何在员工中激发热情和自豪感,都直接影响着员工的工作热情。当这种热情真正被提升的时候,在领导经验、重点和质量方面,你会发现,你公司的表现与其他公司的表现截然不同!沃丁顿女士领导的这项研究,以100名护士作为研究对象,通过与她们进行谈话发现,唠叨、闲聊能帮助她们缓解工作压力、提高工作效率。有的护士反映,有些事情她们没法跟领导说,只有在闲聊的时候才能发泄一下。但是你从来都没想过,为什么他会离你而去吗?难道他不忠诚的原因仅仅是他所强调的那几点吗?看起来好像很有道理,其实未必尽然。一个员工的忠诚与不忠诚,不仅仅表现在对待自己的职业上,还表现在对待企业的情感上。

我们不难看到,让员工参与进来,其实也是一种对员工的宠信。正是因为有了对员工的相信和重视,才敢于让他们参与到企业的发展中来。而宠信员工的管理者在实施参与计划的时候,也会采用指挥、引导、监督、控制以及协调的手段来增进员工的积极性。西南航空公司的管理层了解一线员工的工作,支持和尊敬一线员工的工作,甚至宁愿“得罪”无理的顾客。在德国汉堡的七象通讯公司现代化的办公室内,除了敲打键盘的声音外一片寂静,有些员工还戴着耳机,边工作边听着他们喜欢的音乐,公司领导人华格纳很惬意地说:“早上一觉醒来想到要工作,就是件愉快的事。”华格纳的工作态度很轻松,而目的便是为了要激励这些年轻的职员。这一招果然奏效,在一向以欧洲工时最短而闻名的德国,七象公司的员工都心甘情愿地每天工作10~12小时。一定程度上,“管理难”的根本原因还是出在管理者本人的心态上,直接点儿说,就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”,怀着纯粹“利用”的心态来管理员工。

什么样的企业才算是最佳企业?什么样的老板才能称得上是好老板呢?这样的问题,几乎每一位老板或许都曾经自问过。但每一个人的答案又都不尽相同。心理学告诉我们,受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护,自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振,帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段,就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是,我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为,这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受,在他们看来这些都是不重要的,重要的只有一个:企业效率。没有效率,就不能找任何借口。云顶官网40882. 爱抚管理不仅重视员工的心理因素,而且把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标,视野更加开阔。

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